所谓就业陷阱，是指所将从事的工作内容，并不是雇主与求职者双方在书面上的或原先口头承诺的内容要件，或者是借着工作机会的诱因，违背你个人的意愿用骗术使你付出不在原订劳动契约内容的额外财务支付，或是从事违背善良风俗行为，即可称之。
所谓传销，是指生产企业不通过店铺销售，而由传销员将本企业产品直接销售给消费者的经营方式。
为保护消费者合法权益，促进公平竞争，维护市场经济秩序和社会稳定，国务院于1998年发出关于禁止传销经营活动的通知：一、传销经营活动不符合现阶段国情，已造成严重危害。二、自本通知发布之日起，禁止任何形成的传销活动。三、加大执法力度，严厉查禁各种传销和变相传销行为。
一般人对传销危害的认识还是局限于影响家庭成员感情、造成经济损失，给当地社会带来不稳定因素等，而具体指挥“4•8”大案的淄博市公安局副局长于洪德，在办案过程中对传销有了更深的认识，他分析传销更深层次的危害：
一、在经济学层面上，传销以欺骗为直接手段，出售人与人之间的信任资源。参与者一旦发现自己被骗，解脱的方式就是发展下线，骗别人。一个庞大的骗子网络建立起来。假如传销无限制发展下去，社会上人与人的信任资源将无限流失，终究会动摇市场经济赖以发展的基础。
二、在社会学意义上，瓦解社会基本单元——家庭，动摇社会稳定的基础。传销活动参与者多有相同的经历，就是被亲戚朋友以介绍工作为名，骗到外省市。参与人员中，多是弱势群体。最后结果往往许多人妻离子散，家破人亡，有的因“洗脑”过分投入，精神接近崩溃边缘。
三、心理学意义上，突破了道德和法制约束，危害人的思想信念基础。传销的“洗脑”，让人不以欺骗为辱，反以为荣。传销培训出了不受道德约束的成员，即便组织被取缔，不再从事传销，已经没有正常人做不道德事时的内疚感，变得极端自私，惟利是图。这样的社会成员如果达到一定规模，社会控制体系将面临崩溃的危险。
传销不仅通过精神和思想控制人，还通过控制经济环境来控制人的行为。从这点来说，传销的危害实在要引起高度重视。
（一）经营者通过发展人员、组织网络从事无店铺经营活动，参加者之间上线从下线的营销业绩中提取报酬的；
（二）参加者通过交纳入门费或以认购商品（含服务，下同）等变相交纳入门费的方式，取得加入、介绍或发展他人加入的资格，并以此获取回报的；
（三）先参加者从发展的下线成员所交纳费用中获取收益，且收益数额由其加入的先后顺序决定的；
（四）组织者的收益主要来自参加者交纳的入门费或以认购商品等方式变相交纳的费用的；
（五）组织者利用后参加者所交付的部分费用支付先参加者的报酬维持运作的；
（六）其他通过发展人员、组织网络或以高额回报为诱饵招揽人员从事变相传销活动的。
正规的企业招聘，一般都是在平面媒体、人才市场等权威机构发布信息，而按照程序，人才市场会对招聘企业的资质进行审查，确定企业状况以及招聘的真实性，同时，企业会给人才机构派发委托单，正式确定招聘合作关系。
用人单位通过电话与求职者联系是很常用的方式，毕业生通过电话了解求职信息也是没有问题的。不过，没有就业经验的应届毕业生，在接到企业打来的招聘电话时，一定要小心询问。首先，要了解对方是如何知道电话号码的；其次，摸清对方的详细地址和电话；再次，不要轻易相信电话里的优厚待遇。
据业内人士了解，通过“电话面试”是很少有的，双方没有见面，怎么可能一拍即合？而且，电话里怎么知道你的学历、你的能力是真实的？因此，应届毕业生要格外注意。如果毕业生没有通过网络发送过求职信息，对任何企业打来的电话都要高度警惕。同时，毕业生在发布个人信息时要选择信誉好的网站，因为有些不负责的网站随意将求职者的信息公开，这会给不法分子以可乘之机。
即使到了应聘现场，毕业生还是要仔细观察，一般来说，没有资质的小厂门面简陋、设备陈旧，而完全是骗人的“虚拟厂家”则往往是四壁空空。还有一种情况，不少非法职介声称自己是用人单位，等求职者来了才表示自己只是中介，这时毕业生也要小心，最好立即离开。
一般来说，毕业生在就业过程中应提防以下试用期“陷阱”：
依据《劳动法》及相关劳动法规的规定，试用期最长不得超过六个月，而且所约定的试用期必须与所签订的劳动合同期限相符，具体为：劳动合同期限不满六个月的，不得设立试用期；劳动合同期限满六个月不满一年的，试用期最长不得超过一个月；劳动合同期限满一年不满三年的，试用期最长不得超过三个月；劳动合同期限是三年以上的，试用期最长不得超过六个月。一些用人单位为节省成本计，经常规定过长的试用期，有的甚至达到一年。也有一些单位规定的试用期虽然不超过六个月，但是与签订的劳动合同期限不相适应，如两年的合同规定了五个月的试用期，这些都是侵犯毕业生合法权益的。值得注意的一点就是，劳动合同超过六个月的，并不是一定要约定试用期，也可以不约定。
许多毕业生因工作不满意而在试用期内向单位提出辞职时，单位往往要求其承担违约责任，理由是试用期是劳动合同期限的一部分，毕业生此时提出辞职，已是在劳动合同生效之后，已属违约行为。殊不知劳动法设立试用期的目的就在于给予双方以相互考察、相互了解的期限，这个期限的特殊性就在于虽然劳动合同已经生效，但是任何一方因不满意对方而解除劳动合同时，都不需承担违约责任。所以毕业生在试用期内“可以随时通知用人单位解除劳动合同”，而且不需要理由，也无需承担违约责任。
由于毕业生可以在试用期内无条件地解除劳动合同，很多用人单位就认为自己也可以拥有同样的权利，产生的一个结果就是用人单位在试用期即将结束时随心所欲地将毕业生辞退。甚至绝大多数毕业生也认为这是理所当然的事情，在碰到这种情况时，只能自叹“命运不济”，结果是自己的合法权益受到了损害还被蒙在鼓里。其实用人单位在试用期内辞退毕业生是有条件的，即毕业生只有在试用期间被证明不符合单位的录用条件的，用人单位才可以随时解除劳动合同。如果单位不能很好地证明，甚至根本没有任何合理的理由，他就不能将毕业生辞退。也就是说，一旦毕业生在试用期内被辞退，他可以请求劳动争议仲裁委员会或者人民法院裁定自己在试用期内的表现是不是符合单位的录用条件，并进而裁定用人单位的行为是不是违法行为，当然证明毕业生是否符合单位的录用条件的举证责任由用人单位承担。
由于许多毕业生搞不清楚试用期和见习其的区别，有些用人单位就故意用见习期代替试用期，以此来变相延长试用期的期限（见习期的时间达一年以上）。
有时候用人单位会在双方约定的试用期快要结束的时候，找个冠冕堂皇的理由（如时间太短、考察不全面等），要求与毕业生重新约定一个试用期，以作进一步考察。这时候两个中的任何一个试用期都不会高于法定试用期的最高期限，但是前后两个相加以后往往会超过六个月或者与相应的劳动合同期限不符。事实上，依据劳动法律法规规定，在试用期满后只可能出现两种情况，要么是毕业生在试用期内被证明不符合单位录用条件而被辞退，要么是依据劳动合同期满后享受新的待遇和权利，而不允许接着出现第二个试用期。单位的做法无非是变相延长试用期限，以节约成本或方便日后辞退毕业生。
现在很多企业单位在与毕业生签订劳动合同时，考虑到人才流动的因素，往往其期限都比较短，一般情况下为一年，按规定只能约定1-3个月的试用期。当第一份劳动合同期限届满，单位准备与毕业生续签第二份劳动合同时，可能会再一次提出约定试用期的要求。而此时毕业生往往考虑到该单位各方面的待遇和条件均很好，对单位提出的新设试用期的要求也觉得无所谓，结果产生重复约定试用期的情况。其实单位的这种做法是明显违法的，《上海市劳动合同条例》第十九条明确规定“劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同不得约定试用期。”所以，对于用人单位在续签劳动合同时提出的约定试用期要求，毕业生可以理直气壮地说“不”。
用人单位与毕业生同时签订两份合同：试用期合同和劳动合同，并将试用期合同作为劳动合同生效的前置程序，许诺等试用期满、毕业生表现合格后，劳动合同方为生效。这样做的目的就是将试用期从劳动合同中脱离出来，以试用期结束之日作为劳动合同的生效之日，而当试用期即将结束时，用人单位又找出理由将毕业生辞退，并借口劳动合同未生效而不承担任何责任。劳动部[1996]354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》明确规定试用期是劳动合同期限的组成部分，试用期生效之日就是劳动合同生效之日，也就是说实际上试用期是劳动合同期限的一段特殊时期。毕业生只有在与用人单位签订劳动合同的同时，在劳动合同期限内约定试用期，并且必须作为劳动合同期限的一部分，这样的约定才是合法的。所以上述单位将试用期从劳动合同中剥离出来的做法明显是违法的。
在如今毕业生就业市场供大于求的形势下，某些用人单位利用毕业生求职心切的心态，仅仅与毕业生签订一份试用期合同，而不签订劳动合同。其最大的好处就在于用人单位可以随时以毕业生不符合其工作要求为由将毕业生辞退，却不须承担任何违约责任。但是《上海市劳动合同条例》明确规定“劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。”也就是说，不存在所谓的试用期合同，如果单位仅与毕业生签订此类合同，则试用期合同就是劳动合同，试用期就是劳动合同期限。这也意味着一旦此类合同签订，用人单位和毕业生就已经默认了劳动关系的成立，形成了事实劳动关系，双方均应享有相应的权利和承担相应的义务。用人单位如果在该期限内将毕业生辞退，毕业生可以用人单位违反劳动合同为由要求其承担相应责任。
有些用人单位以原劳动部《对< 工资支付暂行规定>有关问题的补充》中“试用期职工工资由用人单位自主确定”的条款为幌子，将毕业生试用期工资定于当地最低工资标准之下，并宣称最低工资不适用于试用期，许多毕业生在严峻的就业形势下为了得到该份工作只能屈从。但是他们不知道用人单位的自主性是有限制的，用人单位并不能违背《关于贯彻执行< 中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定：“毕业生与用人单位形成或建立劳动关系后，在试用期的法定工作时间内提供了正常工作，所在单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”因此若毕业生在试用期工资低于当地最低工资，可要求用人单位适当增强。
某些用人单位以试用期是考察期限或者试用期不包含在劳动合同期限中为借口，在试用期内不给毕业生缴纳社会保险费（如养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金等）。据劳动法总则及社会保险和福利分则的相关规定，劳动者依法“享受社会保险和福利的权利”，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。因此用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险费。并且依上所述试用期应包括在劳动合同期限内，也就是劳动者在试用期内所享有的权利义务与试用期满后享受的权利义务应该是一致的。因此，即使在试用期内，用人单位也必须依法为劳动者缴纳社会保险费。
有关试用期的纠纷在劳动争议纠纷中所占的比重越来越大。虽然我们讲单位和劳动者在法律上的关系是平等的，但是在现实当中，两者又是不可能平等的，劳动者在劳动争议纠纷当中往往处于弱势地位。因此劳动法律规范在制定时对如何切实有效保护劳动者的合法权益作了详细的规定。毕业生在与用人单位签订就业协议或者劳动合同时，必须对有关试用期的条款保持足够的警惕，也要求毕业生在大学期间应掌握一定的法律基础知识，特别需要了解有关劳动法方面的法律规范，为自己顺利走上工作岗位保驾护航。同样，毕业生就是真的遇到以上各种情况，也切忌忍气吞声，要学会勇敢地运用法律武器来保护自己的合法权益。一般来说，毕业生在就业过程中遇到各类就业纠纷时，首先可以自己或者通过学校与用人单位进行调解，要求其停止违法行为并依法进行更正。如与单位调解不成的，可以向单位所在地的劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，由其裁定用人单位的做法是否符合劳动法律规范的规定。毕业生如对仲裁机构做出的仲裁裁决仍然不服的，可以向人民法院提起诉讼。
不要把身分证、驾照、印鉴交给未就职的企业、公司。不管什么理由，你都不需要留下重要的证件。像是身分证、驾照、户口簿…，以免你成为犯法漏税的人头。更不要随便签名盖章。不要缴纳保证金、意外保险费。还没赚钱就要花钱？？不要预付任何费用。例如要求购买材料费（作家庭代工）、要求缴交仪器费或训练费，不管他怎么口沫横飞，你都不要理他。这些都是不合理的约束，你完全不必配合。
劳保健保不可以少。虽然是羊毛出在羊身上（就是雇主要付劳保健保费，当然是从你薪水里扣），你还是必须要求。瞪大眼睛看合约。口头契约也算具有法律效力的合约，虽然没以白纸黑字写起来，你自己可要记清楚。不过为了保险起见，订订书面契约还是比较妥当安全。
地址诡异的（几巷几弄几号几室）就别去了。如果面试地点偏僻，难以判断安全与否，可以找熟人相陪一同前往，建议与遇到麻烦不会落跑的男生一同前往，毕竟两个女生一起还是稍嫌单薄。另外，临时更换面试地点，或一次面试之后，又安排其它地点，进行第二次面试，也是很可疑，要小心。自己带水好了，不要随便喝饮料和搭便车。女服务生、女伴游、女导游、纯伴游、女接待、工商服务小姐……有可能是混人耳目的伪装陷阱，宜多注意。熟人介绍的工作，还是要提高警觉，周遭的朋友或亲人还是可能因为你不知道的个人恩怨，或急需钱用而安排你下海工作。这类案例也层出不穷，总之要问清楚多打听，觉得怪怪的就勇敢拒绝不要去。
诚征公关小姐，年轻貌美者佳，月收入数十万，待遇优，免经验（可先借贷），有这么明显的广告吗？也许时代改变，这类行业的广告也会改头换面，不管怎么样，对于「月收入数十万」、「免经验」的工作就是要多加留意，对于工作的内容和地点，也要反复地询问清楚，留意对方言词闪烁、含糊待过的部分，毕竟很少有工作是免学经历又高收入的。
利用电话征才或信箱号码征人，不敢公开公司名称和地址的，要特别小心。对于民营的职业介绍所，最好查证它是否有登记、合法立案。事先以电话联络，前往应征的时候，才知道是一家民营的职业介绍所的时候，不妨假装是路过来询问状况的人，以便对该公司的服务有进一步的了解。
对于工作性质交代得很模糊，要当心可能是挂羊头卖狗肉的不良企业，当然也有可能是那个人本来讲话就吞吞吐吐、词不达意，所以还是要进一步地搜集情报、探问清楚。反之，他如果讲得头头是道、天花乱坠，也不要马上相信他，尤其是那种不让你打断、问问题、一直转移话题而不回答你问题的。月收入数十万、高薪——这类征才广告有可能是一些不肖的推销行业，或老鼠会的吸金组织，用快速致富的赚钱法来吸引人加入。最好仔细分辨，它和其它规模制度较健全的直效行销业的差别，作直销并不可耻，但总不能把不好的商品，没良心地强迫推销出去，弄不好工作失利没钱拿，说不定还赔上自己的信用与人际关系。
